“O que causa infelicidade no local de trabalho”?

De volta com temática compreendendo o mundo do trabalho, aí entendidas as corporações e organizações em geral, de todos os tamanhos e naturezas, começo as postagens da semana trazendo providencial enfoque sobre este aspecto desafiador dos ambientes organizacionais, “a infelicidade”, passando sobre as causas que contribuem para que tal aconteça e, ainda, por medidas que devem ser adotadas para minimizar essa constatação tão preocupante.

Trata-se do artigo “O que causa infelicidade no local de trabalho?”, postado no LinkdIn por Ana Cecília V. Passos, no último 29 de novembro, que vi compartilhado no perfil de um amigo, contemplando relevantes aspectos psicológicos que, acima de tudo, farão decisiva influência na caracterização da cultura organizacional.

O excelente artigo, na minha avaliação, ao focalizar a infelicidade no ambiente do trabalho (um problema real e de dimensões gigantescas), propõe estratégias e oferece dicas para a sua compreensão e enfrentamento, de maneira que as políticas organizacionais, e ações concretamente empreendidas, sigam ao encontro dos principais anseios dos trabalhadores deste Século.

São elas, em especial: busca de propósito (sentido/importância do trabalho); perspectivas de desenvolvimento; ambiente que inspire confiança; bom nível de diálogo e relacionamento; ao que acrescentaria, por ser cada vez mais valorizado, equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Uma leitura fácil, instigante, que merece reflexão!

O texto vai reproduzido a seguir:

“O que causa infelicidade no local de trabalho”?

Cerca de um bilhão de pessoas não se realizam no trabalho. De acordo com a pesquisa State of the Global Workplace da Gallup, 85 por cento dos funcionários ‘não estão engajados’ ou ‘ativamente desligados’, indicando que a maioria da força de trabalho global está infeliz. Eles estimam uma perda de US $ 7 trilhões em produtividade. Os países ocidentais estavam entre os piores, com apenas cerca de 10 por cento dos funcionários relatando que se sentiam envolvidos com seu trabalho. 

Quando falo com indivíduos e organizações, dois problemas importantes surgem: os líderes se perguntam como podem se comunicar melhor para influenciar suas equipes, enquanto os colaboradores se perguntam como gerenciar sua energia e cargas de trabalho. Sendo assim, os dois grupos estão conversando com objetivos opostos. Por quê? Porque o problema vai além do indivíduo. 

As organizações estão cada vez mais reconhecendo que as pressões do trabalho no século 21 são irrealistas e a complexidade dos cenários confusa. Em outras palavras, fatores ambientais e culturais mais amplos precisam ser reconhecidos juntamente com atitudes e comportamentos individuais. Pesquisas identificaram três fatores-chave de estresse em ambientes de trabalho: 

Baixo controle de trabalho: uma alta carga de trabalho com pouco controle sobre ela. Foi demonstrado que isso leva ao “desamparo aprendido”.

Desequilíbrio esforço-recompensa: Energia e comprometimento são altos, mas o salário, as perspectivas de promoção, a segurança no emprego, a estima e o reconhecimento não combinam. 

Hierarquia rígida: uma ordem social que dá diferentes níveis de acesso a recursos como dinheiro, poder e conexões elicia respostas competitivas de sobrevivência em humanos como manipulação, mentira e egoísmo que destroem a confiança e, por fim, drenam os recursos humanos. 

Embora intervenções específicas possam ser aplicadas para abordar cada fator separadamente, há um elemento que melhora a situação em todas as áreas: confiança. Precisamos retornar aos fundamentos do relacionamento humano sobre o qual as civilizações são construídas.

Transformando a cultura de trabalho no século 21 

É fato que investir em relacionamentos gera performance organizacional. A pesquisa do Google e de outras renomadas empresas descobriram que os cinco principais fatores entre as equipes de destaque foram:

Segurança psicológica (confiança): podemos correr riscos nesta equipe sem nos sentirmos inseguros ou constrangidos? 

Confiabilidade: podemos contar uns com os outros para fazer um trabalho de alta qualidade dentro do prazo? 

Estrutura e clareza: as metas, funções e planos de execução em nossa equipe são claros? 

Significado do trabalho: estamos trabalhando em algo que é pessoalmente importante para cada um de nós? 

Impacto do trabalho: o nosso trabalho traz impactos positivos ao negócio como um todo, além do ecossistema no qual ele está inserido?

Ignorar as descobertas mais recentes manterá as organizações em uma ‘armadilha do sucesso’, onde não conseguem evoluir para além da cultura de trabalho desatualizada construída sobre princípios autoritários e focados no lucro, em vez de relacionamentos humanos. Este é um caminho para mais infelicidade para todos.

Criando segurança psicológica

Temos a tendência de gostar daqueles que têm valores e crenças semelhantes aos nossos. Mas, como as tendências políticas e culturais mais amplas mostraram, precisamos aprender a nos comunicar e trabalhar com aqueles que são diferentes. Construir confiança vai além de identificar coisas em comum. Isso significa que as diferenças não são vistas como uma ameaça. Existem duas maneiras complementares de fazer isso: cultivando a mente aberta e desmantelando crenças, preconceitos e suposições inúteis. 

O problema é que as velhas crenças e suposições que influenciam nosso comportamento são frequentemente subconscientes; ou seja, eles são um ponto cego. Como crenças como “você não pode confiar em ninguém” podem ter nos ajudado no passado, elas ficam gravadas em nossa memória e nos mantêm presos. Mas, podemos aprender a identificá-las e escapar dessa armadilha do sucesso para nós mesmos e para os outros por meio de conversas mais profundas. Aqui estão três sugestões sobre o que as organizações podem fazer:

Diminua a velocidade para acelerar: funcionários exaustos que se sentem subestimados provavelmente não terão o melhor desempenho, quanto mais apoiar a transformação da cultura de trabalho. As melhorias podem ser alcançadas simplesmente diminuindo o ritmo de comunicação e atividade para focar no que é realmente importante. Quando as equipes diminuem o ritmo, são capazes de se aprofundar nos desafios que enfrentam e alcançam seus objetivos com mais rapidez. Eles lideram de forma mais eficaz com o aumento da complexidade e dos obstáculos e usam menos energia.

Crie conversas intencionalmente, em vez de padrão: a única maneira de estranhos encontrarem uma maneira de cooperar e trabalhar juntos é por meio de um diálogo significativo e da presença mútua das necessidades. A comunicação em um mundo virtual requer ainda mais presença porque as dicas da linguagem corporal (que representam 93 por cento da comunicação) são mais sutis. Isso pode significar aprender a fazer uma pausa e ouvir, para extrovertidos; e uma vontade de falar e ser mais explícito, para introvertidos. 

Estabeleça o tom desde o topo: os líderes devem ser capazes de modelar os comportamentos que esperam na organização. Durante a recessão de 2008, o CEO de uma empresa de manufatura dos Estados Unidos que colocou o ‘heartcount’ antes do ‘headcount’ e evitou a redundância de pessoas dobrou a meta financeira da empresa em dois anos. O tom que ele definiu encorajou todos a protegerem os ganhos uns dos outros e o moral da empresa foi impulsionado.

De acordo com um relatório da Gallup: “A nova força de trabalho está procurando coisas como propósito, oportunidades de desenvolvimento, conversas contínuas, um coach em vez de um chefe e um gerente que aproveite seus pontos fortes em vez de ficar obcecado por suas fraquezas. Eles veem o trabalho e a vida como interligados e querem que seu trabalho faça parte de sua identidade ”.

Como o mundo continua a mudar por meio de grandes interrupções, incluindo tecnológicas e biológicas, novas pesquisas podem nos ajudar a entender o que torna o trabalho gratificante. As últimas décadas melhoraram drasticamente a segurança física dos colaboradores. Agora podemos nos concentrar em criar segurança psicológica para liberar todo o nosso potencial humano. 

(Este artigo foi adaptado do original de Dra. Amina Aitsi-Selmi sobre a infelicidade no ambiente de trabalho, novembro de 2020)

Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/o-que-causa-infelicidade-local-de-trabalho-ana-cecilia-vidigal-passos/?trackingId=xeBTWlCtTDybpQh6vawmMw%3D%3D

Sobre JCDattoli

Este blog foi idealizado para compartilhar reflexões e discussões (comentários, frases célebres, textos diversos, slides, vídeos, músicas, referências sobre livros, filmes, sites, outros blogs) que contribuam para a realização e o crescimento do ser humano em toda a sua essência e nas dimensões pessoais e profissionais. Almejo que o ser humano se mostre cada vez mais virtuoso, atento e disposto a servir ao próximo em cada momento da sua existência. Atuei profissionalmente por quatro décadas, com bastante intensidade, nas áreas pública e privada. Ocupei de cargos técnicos a postos de chefia e direção. Neste novo momento, pretendo ajudar pessoas a atingir outros patamares na vida – e na profissão. Dedicarei parte do tempo para ações sociais/humanitárias (levar música ao vivo para casas de idosos é uma das frentes de atuação, iniciada em 2007), além de assegurar espaços na agenda para o exercício do autoconhecimento e para a meditação, no caminho da evolução pessoal permanente . Gosto de ler, de aprender coisas novas, de praticar atividades físicas e de cantar-tocar violão. A família e as amizades são preciosas matérias-primas na construção do bem viver. Apesar das incongruências, desencontros e descaminhos humanos, tenho por missão dedicar-me mais e mais às pessoas como contributo para um mundo verdadeiramente melhor!
Esse post foi publicado em Liderança, O ser humano no contexto das organizações, Psicologia e comportamento e marcado . Guardar link permanente.

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