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Na primeira parte deste artigo, que publiquei aqui no dia 15 do mês passado, tracei amplo panorama da crescente força de trabalho formada por pessoas maduras, mostrando que essa realidade está trazendo impactos significativos nos ambientes organizacionais, que empresas pelo mundo afora reconhecem a importância – e as vantagens –  dessa força de trabalho, entre outras constatações. Apesar de tudo, restou evidente que há muito o que avançar, até porque as empresas não estão preparadas para enfrentar adequadamente esse fenômeno. Eis o link da publicação: https://obemviver.blog.br/2019/07/15/longevidade-e-trabalho-como-aproveitar-o-crescente-numero-de-talentos-maduros/.

Hoje, para complementar a abordagem, busco trazer respostas para a questão que ficou no ar. Acompanhe a seguir!

Então, o que pode ser feito?

Antes de entrar no papel que cabe às organizações, de rever estratégias e adaptar suas políticas de gestão de pessoas para encarar a realidade das equipes multigeracionais e aumento progressivo de convivência com trabalhadores mais idosos, que cuidarei na sequência, é preciso destacar que há um dever de casa, a ser feito individualmente, pelas pessoas que desejam seguir exercendo atividades profissionais na fase da maturidade, ou seja, após os 60, os 70…, por entenderem que, mais do que necessidade financeira, estar ativas é sinal de plenitude, de motivação, de satisfação e de realização.

Dentro do espírito deste texto, diria, de pronto, que para seguir ativo e com atratividade profissional é indispensável elaborar e colocar em ação, com boa antecedência, o seu projeto de vida para os tempos da maturidade.

A esse respeito, vou dar ênfase para algumas condicionantes que precisam ser exploradas e definidas no seu planejamento de vida, que no meu livro (LONGEVIDADE – Como se preparar para uma vida longa e bem-sucedida) denominei de PV+50, tendo por pressuposto que a pessoa deseja seguir desempenhando trabalho profissional, pois é isso que lhe dá sentido, que fará com que cumpra a sua missão de vida para esse segundo tempo, do pós-60. Seguir desempenhando atividades compreende opções diversas, entre as quais: continuar fazendo o mesmo trabalho de antes; abraçar nova experiência, uma nova carreira; explorar atividade econômica, disputando mercado na condição de empreendedor, para a produção/entrega de bens e serviços, e por aí vai. O leque de possibilidades é muito amplo!

Investir no autoconhecimento – respostas para questões essenciais

Aqui é parada obrigatória e pré-condição para o seu planejamento de futuro. É hora de visualizar horizontes (perspectivas de médio e longo prazos), de tomar opções (definição de rumos) e de elaborar o correspondente projeto de vida individual a ser seguido.

Nesse contexto, trabalhar o autoconhecimento é absolutamente essencial. Você precisa dedicar tempo, introspecção e autorreflexão para encontrar algumas respostas para perguntas de base, que lhe trarão os referenciais e pressupostos para a elaboração do projeto de futuro, a exemplo das seguintes:

Como você quer estar aos 70 anos (fazendo o que, em que condição econômico-financeira e posição social? E aos 80?

O que lhe motivará para seguir trabalhando, mesmo já tendo adquirido as condições para se aposentar?

Qual a sua lista de sonhos mais desejados e qual (quais) você quer, de fato, realizar nessa nova etapa?

Por qual causa principal (propósito/missão) você seguirá emprestando sua energia, expertise e dedicação?

Quais os cinco principais valores que devem orientar seu comportamento/suas decisões e que, em nenhuma hipótese, você abrirá mão?

No que você é bom, tem talento, gosta de fazer e sabe que merece o reconhecimento dos outros?

Quais competências/habilidades, mesmo que sejam pontos fracos da sua atuação até aqui, você deseja desenvolver doravante?

Muito objetivamente, o que você quer fazer e o que não quer fazer no pós-60, na maturidade?

Observe que essas respostas podem ser definidas para períodos de cinco anos, pois é comum que objetivos sejam diferentes em função do avançar da idade.

É recomendável que até o fechamento desse processo de elaboração você busque conselhos e tenha feedback de alguns familiares e amigos mais próximos, claro, que gostem (de verdade) de você. E não hesite em buscar a ajuda de especialista de confiança que tenha know-how em orientar processos de planejamento para transição de vida/carreira, com ênfase para os tempos da maturidade, que compreendem o envelhecimento cronológico e biológico e a possibilidade de aposentadoria formal.

Autodesenvolvimento e prontidão tecnológica

Sem prejuízo dessas, e além de outras providências de preparação individual que devem ser cobertas por um bom projeto de futuro, quero realçar a importância de que o profissional não relaxe em relação ao seu desenvolvimento permanente. Focar na área de atuação desejada, incorporando competências, com domínio das habilidades mais críticas, é mandatório. Cabe chamar a atenção para o fato de que novos recursos, dispositivos, softwares e aplicativos surgem e se renovam com velocidade cada vez maior, trazendo facilitadores que fazem muita diferença.

Assim, mesmo para os mais experientes e idosos, ampliar as chances de empregabilidade e/ou bom posicionamento profissional nos tempos atuais requer, por certo, estar atualizado e ter familiaridade com os recursos tecnológicos, com o mundo digital e, mais ainda, demonstrar facilidade de atuação com recursos que permitam comunicação, interação e compartilhamentos virtuais, pois o trabalho remoto e a participação compartilhada em projetos/ações coletivos veio para ficar e será realidade cada vez mais presente nos ambientes de trabalho.

Portanto, a prontidão tecnológica básica e geral, que não deve ser confundida com o nível de conhecimentos esperados dos especialistas na área, é um grande facilitador. Nesse particular, a mencionada familiaridade resulta pura e simplesmente de uso regular dos recursos. O desenvolvimento de cada pessoa se dá pela prática. Simples assim!

Eis aí, portanto, o insumo principal que orientará o seu dever de casa individual, ou seja, o seu projeto de vida para a maturidade sob o enfoque profissional. Trabalhar essas questões com afinco, encarando-as sem medo e convencido de que você é o timoneiro da sua viagem para o futuro é, acredite, investimento indispensável a ser feito, com um detalhe: não pode ser delegado. A bola é sua!                                                                                                                                              

E o que as empresas devem fazer com relação aos talentos maduros?

Aqui vão algumas ideias, como subsídios para políticas, estratégias de RH e ações efetivas que podem ser implementadas de agora em diante, cabendo salientar que algumas empresas pelo mundo já começam a se movimentar nessa direção.

Para tanto, duas vertentes de ações a adotar precisam ser consideradas:

1)      Externa (de fora para dentro) – Preparação para atrair os talentos idosos que buscam por empregabilidade. Implica rever/modernizar os processos de recrutamento para a composição de equipes multigeracionais, dada a importância para o atingimento de bons resultados, para o clima e a cultura organizacionais, já amplamente reconhecida, o que implica ter profissionais mais maduros compondo as equipes organizacionais, tanto administrativas quanto técnicas e operacionais;

2)      Interna (talentos maduros que já atuam na empresa) – Saber cuidar, valorizar e aproveitar adequadamente a força de trabalho idosa espalhada pela organização, muitas vezes subaproveitada e até mesmo estigmatizada, que mais do que nunca não poderá ser desperdiçada, até porque os grisalhos serão cada vez mais percebidos nos ambientes de trabalho.

Olhando esse cenário real, uma grande sacada é saber estimular a passagem de conhecimentos (inclui informações e jeito de fazer) e expertise dos talentos mais maduros para que sejam explicitados e internalizados pelos mais jovens, mediante naturais, sutis e diários mecanismos que sirvam para mitigar riscos de perdas e de descontinuidades, de modo a evitar prejuízos financeiras e alguma dose de comprometimento da própria cultura organizacional.

Com isso, a gestão do conhecimento nunca foi tão importante como agora. Tal estratégia deve incentivar, efetivamente, a mescla de atuação dos saberes das diferentes gerações, com adoção de alguma sistemática que permita o registro de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos. Uma boa política nesse particular pode valer ouro!

Para o sucesso dessa nova política, algumas estratégias e iniciativas precisam ser colocadas em prática pelas empresas, a exemplo de:  

– ações para o desenvolvimento de equipes e treinamentos com colaboradores das diversas gerações, com destaque para aplicações práticas em serviço;

– instituição de programas de mentoria e de coaching;

– criação de plataformas corporativas para registro de experiências.

De outro lado, são diversas as ações que já veem sendo experimentadas por crescente número de empresas, com o intuito de atrair e de reter, por tempo mais longo, os talentos idosos. Nessa altura, a visão de mundo e a escala de necessidades/prioridades desses profissionais maduros é diferenciada.

Face a isso, veja algumas dessas ideias que aqui e acolá vão virando realidade:

– Modo de funcionamento e regime de trabalho semanal diferenciados para esse público. Para tanto, são instituídos trabalhos em tempo parcial (turnos diferentes, dias alternados…); espaços físicos/ambientação alternativas, para estimular a criatividade e a integração de times; horários flexíveis; atuação remota (home office). É claro que tudo isso precisa estar em consonância com a legislação trabalhista;

– Programas de apoio à transição de carreira e à aposentadoria, incluindo o prolongamento da vida profissional;

– Programas de qualidade de vida efetivos que privilegiem a saúde do corpo e da mente (desenvolvimento cognitivo/intelectual) como fatores decisivos para o desempenho e a qualidade de vida;                    

– Fazer a mesclagem de mais novos e mais idosos entre os times. O propósito desses arranjos é “combinar a energia e a velocidade dos jovens com a sabedoria e a experiência dos mais velhos.”

A matéria “QUANDO NINGUÉM SE APOSENTA”, publicada na revista Harvard Business Review – Brasil, de junho/19, já referida na primeira parte do artigo, traz detalhes a respeito de diversas dessas estratégias. Aos interessados, portanto, vale a pena conferir e explorar melhor o assunto.

Há muitas outras ações e arranjos que podem ser implementados. São desafios que estão postos, em face das mudanças demográficas mundo afora, que requerem criatividade no endereçamento de fatores motivadores para o capital humano. A inovação na gestão dos talentos, mais do que nunca, precisa entrar em cena para valer!

Ficam essas reflexões e os exemplos de algumas iniciativas concretas como insumos para um novo momento, que requer adequação de culturas organizacionais e quebra de paradigmas. A leva de profissionais mais experientes é crescente, turbinada pelo fenômeno da longevidade. As organizações podem (e devem) tirar o melhor proveito dessa realidade. É hora de ressignificar aspectos culturais e de adequar as políticas de RH. Os resultados desses rearranjos, também acredito, são muito promissores!!!